La pénibilité est le fait pour un salarié d’être exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé au-delà de seuils déterminés par décret.
Cette définition est désormais officielle, puisqu’introduite dans le Code du travail lors de la dernière réforme des retraites de juillet 2016.
Les entreprises doivent maintenant mettre en place un dispositif de prévention qui prenne en compte les facteurs de risques liés à :
- des contraintes physiques,
- un environnement physique agressif,
- des rythmes de travail,
et des compensations devront être prévus pour les salariés exposés à ces risques au-delà des seuils prévus par la loi, en incluant des notions de pénibilité et de durée des dommages subis.
Bien sûr, beaucoup d’entreprises considèrent ces nouvelles directives comme des contraintes, d’autant plus, comme nous l’ont précisé certains de nos clients, que celles-ci obligent à refaire le travail d’analyse déjà fait en 2012 et 2015.
Le découragement est d’autant plus important que personne ne peut garantir le maintien de ces nouvelles directives au-delà des échéances électorales de 2017…
Le MEDEF ne s’est d’ailleurs pas prononcé clairement pour aider les entreprises à appliquer ces consignes ; certaines branches professionnelles n’ont d’ailleurs pas souhaité s’engager pour le moment.
Les entreprises peuvent se sentir isolées face à ce dispositif politique, et certaines préféreront payer des pénalités plutôt que risquer des conflits sociaux qui peuvent nuire à leur activité, à leur image et à leur développement.
Par ailleurs, des sociétés nous ont confié qu’après la mise en place du référentiel et des actions de prévention, certains salariés se sont plaints d’avoir perdu certaines compensations ou indemnités de temps parce que la durée de leur exposition au risque avait diminué.
Voici un exemple intéressant de contradiction entre des décisions politiques et la réalité du travail et la vie des entreprises ! C’est un autre sujet qui sera traité dans un futur article.
Est-il cohérent de réduire ainsi la pénibilité à une question de quotas et de mesures, alors que les entreprises ont un besoin vital de trouver des réponses efficaces aux enjeux:
- du bien-être au travail,
- du vieillissement prématuré,
- de la prévention santé ?
Les clients de Valessentia maintiennent de façon durable l’équilibre entre les capacités physiques et mentales des salariés et les sollicitations de l’environnement de travail.
Cet équilibre contribue largement à leur développement et à la satisfaction de leurs clients, de leurs salariés et de leurs actionnaires.
En mettant sous contrôle la pénibilité au travail au sein des processus, l’environnement de travail est devenu serein et harmonieux.
Il ne s’agit pas de contester le choix du législateur qui sera de toute façon inéluctable en raison du prolongement de la durée de vie au travail ; mais bien plus pour les dirigeants d’entreprise d’avoir la volonté de transformer une décision politique en décision d’action. Ou transformer une contrainte imposée en opportunité d’action choisie et maîtrisée.
Pour le dire autrement, prenez l’offensive ! Et ne vous contentez pas de défendre vos bastions immobiles. Pour cela, les chefs d’entreprise ont besoin d’être guidés.
QUELS ENJEUX ?
La situation sociale et économique s’est aujourd’hui complexifiée et les entreprises des vieux pays industriels subissent la pression des clients, la pression des concurrents, la variabilité des modes de consommation et d’une certaine manière les évolutions des besoins de la vie sociale.
Le monde actuel doit faire face à des contradictions : socialement, certains besoins s’affirment comme améliorer sa qualité de vie, travailler moins, le besoin de se sentir libre de choisir, et à l’opposé les entreprises subissent l’effet de la diversification, les exigences de plus en plus fortes des clients, l’évolution du Code du travail et diverses normes à respecter.
L’entreprise vit au cœur même d’un environnement de marché instable et à fortes contraintes alors que l’homme a besoin et recherche de manière générale un environnement stable et facile à vivre.
La variabilité des marchés est souvent difficile à maîtriser ; elle nécessite une forte dépense d’énergie pour s’adapter en permanence aux évolutions de l’activité professionnelle. Cet état engendre souvent fatigue, stress, voire épuisement, à des niveaux très différents selon le type d’activité et la conjoncture de l’entreprise.
Pour pallier cette instabilité et faire face aux exigences des marchés, les entreprises tentent d’améliorer une multitude d’éléments de leur performance : les flux de valeur, les délais de fabrication et de livraison, les délais de développement de nouveaux produits, la qualité des produits, le coût de fabrication, la maîtrise des stocks, les systèmes de traitement de l’information, etc. Ces tentatives ont un impact favorable sur la performance des processus et rendent l’entreprise plus agile.
En parallèle, les Directions des Ressources Humaines doivent répondre à ce même impératif d’agilité. Elles doivent anticiper le vieillissement physique des employés, le management de la poly-compétence et de la polyvalence, l’employabilité, les besoins des nouvelles générations et la gestion des tensions potentielles avec les anciennes générations.
Il s’agit bien au sein de cette dynamique complexe de remettre le thème de la pénibilité à sa juste place et ainsi saisir celle-ci comme une opportunité de progrès qui s’intègre dans le de management de la performance et de la santé au travail.
COMMENT FAIRE ?
Avec nos clients, nous constatons qu’en intégrant le pilotage de la santé et de la sécurité dans les systèmes d’amélioration de la performance, il est facile de s’attaquer efficacement à la pénibilité au travail et le respect de la loi est assuré sans effort particulier. Nous vous accompagnons pour définir une vision et vous mettons sur le droit chemin.
L’entreprise doit connaître précisément sa situation à travers un diagnostic sur son état de santé (révélé par les résultats en Qualité, Délais, Sécurité, Santé, Coût, Innovation, Management…), puis définir une vision claire intégrant l’ensemble de ces paramètres. Ensuite, elle construira son itinéraire de performance sur 3 à 5 ans. Ce dernier doit permettre de faire grandir les personnes dans la maîtrise des processus nécessaires à cette approche globale de la performance.
Dans cette dynamique, la loi sur la pénibilité prend un sens au sein du plan de progrès de l’entreprise. Nous comprendrons mieux l’intérêt du référentiel de pénibilité qui émanera de l’analyse de l’environnement de travail : ce n’est pas un outil isolé, mais un maillon du processus global de progrès. L’obligation de coter la pénibilité est en fait un réel avantage, qui évite les incompréhensions ou conflits sur le sujet. Les entreprises bénéficient enfin d’une mesure des seuils de pénibilité pour les facteurs de risque visés par la loi ; c’est déjà une réelle évolution !
Toutefois, ne soyons pas naïfs : respecter la loi sur la pénibilité ne fera pas baisser comme par magie l’exposition des personnes aux risques de vieillissement physiques prématurés ! Car la loi ne prend pas en compte les risques liés à la charge mentale. Ce facteur est moins connu dans vos organisations ; il faut le comprendre et l’identifier pour avoir une vraie intention de l’éliminer.
Nous ne connaissons pas parfaitement l’effet de la charge mentale sur le vieillissement, mais nous savons que celle-ci peut être fatale et être un inhibiteur de la dynamique individuelle et collective. Elle fait donc complètement partie de l’approche globale de la performance avec les autres facteurs !
